翻轉吧！世代崩壞很有事！年輕人更該證明「我可以」重視「自我價值」的時代來臨－柳橙與橘子的部落格

世代崩壞很有事！年輕人更該證明「我可以」

「現在的年輕人果然不行」，
「被動、玻璃心、非常自我、沒有競爭力」，
年輕世代一問世（進入職場）就帶著原罪！
該怎麼反擊、證明「我可以」？

　　寬鬆環境下成長的教改一代，
　　背負上一輩對「快樂學習」的期許，
　　又面臨「經濟不景氣」、「企業體制崩潰」的壓力，
　　無疑成為最矛盾的受害者。
　　但都還找不到出口，就被各式水果（草莓、柿子等）標籤打得體無完膚，
　　這怎麼不會是年輕世代的淡淡憂傷呢。

　　環境差錯不在你，自己的未來自己救！無論哪個世代，年輕人面臨的都是同樣問題。
　　只有誠實面對不足，培養好自己的「環境適應力」，才能到哪兒都是搶手貨！

　　虛心態度是基本，專業技能是加分，行走職場更看重是否擁有「環境適應力」！

　　有那些好處？
　　1.只有安頓好心性，才有資格談競爭力。
　　2.不管身處哪個時代，都能跨越世代鴻溝，讓工作發揮最大成效。
　　3.衝突、磨合過程很辛苦，但培養出與失敗共處的能力，就是人生最珍貴禮物。

　　#世上沒有完美職場．自己的未來自己救#

　　．培養「當事者意識」
　　你以為工作就是擁有專業技能、熟悉作業流程；但上司要的是，不管面臨的課題是否擅長，都有想「自主解決」的態度。職場上獨當一面的人，都具備這種當事者意識。

　　．成功經驗放一旁
　　就算大學四年沒有積極選幹部，也沒有瘋狂玩社團，面試時拿不出了不起的豐功偉業，那也無妨。比起成功經驗，歷經挫敗洗禮更容易找到志向、適性，這才是轉型為成熟大人的養分。

　　．透過讀書會「內省」
　　在職訓練被漠視的年代，就要積極參加讀書會。它不能帶你實際體驗工作，也無法傳承業務經驗，但卻能因為不同價值觀交流，察覺真正的自我，把人生選項變多。啟動內省機制，心態就會跟著改變。

　　#緩和職場劣化危機．大環境也要幫幫忙#

　　．重視實習研修
　　實習研修就是實務作業的縮影，當沒有一份工作能保障終生雇用時，最好在校就培育出企業搶著要的人才。產學合作不能只是說說，學分取得也不能輕易不費力，累積經驗，才能在工作現場應對真正的課題。

　　．打破「縱向」關係
　　沒有帶不動的下屬，只有不夠優秀的上司。所謂的優秀上司不是業績超強，也不是什麼都自己做，而是能打破僵化、高高在上的「上下」關係，讓員工主動報、聯、商，並找到成長目標。

　　．世代傳承不能中斷
　　工作型態改變，在管理職成員經理人化（既是成員又是管理者）的趨勢下，成員經理人把完成自己的業務看得比培育下屬更重要。組織內的知識多半無法紙本形式化，必須不斷對話、交流，透過經驗傳承下去。

本書特色

　　．三管齊下，跨越世代斷層、培育未來人才有解：
　　年輕人請檢測→是否具備3傾向，害自己遲遲無法融入職場。
　　大學教了嗎？→讓學生學會5件事，才算真正值回票價。
　　企業也要檢討→認識11個特質，了解7、8年級想什麼。

　　．集結各行業各職階員工訪問調查，深入探討現今職場問題。

專業推薦

　　許書揚／經緯智庫暨保聖那管理顧問公司臺灣分公司總經理
　　鄭俊德／閱讀人社群主編
　　齊立文／《經理人月刊》總編輯

作者簡介

豊田義博

　　1983年東京大學理學部畢業後，進入瑞可利（Recruit）公司工作。曾任就業誌《Recruit Book》的總編輯，現在是《Recruit Works》的主要幹部研究員。主要著作有《求職菁英的迷惘》（筑摩新書）、《「上司」不要論》（東洋經濟新報社）、《一畢業就失業》（合著、東洋經濟新報社）等。

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斜槓青年：全球職涯新趨勢，迎接更有價值的多職人

世代崩壞很有事！年輕人更該證明「我可以」

若手社員が育たない。――「ゆとり世代」以降の人材育成論

作者：豊田義博

叢書系列：20幾歲，就定位

目錄__________

序       別對我貼「水果」標籤，我也能獨當一面

第一章    不是我很難帶，是你不懂我的心

別急著搖頭、也別感嘆「一代不如一代」，
其實年輕世代跟你想的不一樣，
並不是集所有缺點於一身，
先來了解一下吧。

誰說年輕人不受教？先認清3個特徵
重視「自我價值」的時代來臨了
工作世代大斷層，是教改下的隱憂
行走社會，最重要的是具備「環境適應力」

第二章    職場環境驟變，年輕世代也是受害者

年輕世代總被詬病被動、不敢衝，
但這絕不是單方面的問題，
工作環境惡化、型態改變才是主因。
究竟現今的職場發生了什麼事？

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序

別對我貼「水果」標籤，我也能獨當一面

　　．年輕人不能一概而論

　　「最近的年輕員工辦事能力真差。」常常聽到這樣的評語。雖然這是沒有說中核心，但只看到表面就發表的意見卻大獲認同。我看到這種現象實在很生氣，不過到目前為止，這種事已經重複發生過好幾次了。

　　不管是哪個時代，社會對年輕人的評論總是以偏概全。把所有年輕人歸類為同一型，然後貼上標籤。「團塊世代」、「新人類」就是典型的例子。不過，這些名詞在命名時也都只是看表面現象，本身並沒有深度意涵。

　　「團塊世代」是指日本第二次大戰後，在承認墮胎合法化的優生保護法上路前四年間出生的人。相較於前後世代，這個世代的人口數特別多，因此，對於教育、聘僱、消費等各層面都造成莫大影響，所以才命名為「團塊世代」。命名者是在當時經濟企畫廳任職的官員堺屋太一先生。堺屋太一先生於一九七六年出版了名為《團塊世代》的書，這是一部預測未來的小說作品，預測石油危機後的日本經濟，在團塊世代邁入高齡後會產生什麼改變。

　　從行銷學的定義來看，「新人類」是指於一九六一年至一九七○年出生的人，原本是指一九八○年代於學會（學術交流團體）、演藝界嶄露頭角的淺田彰先生、秋元康先生、泉麻人先生等，在一九六○年前後出生，很有新世代感覺的特定人物。一九八五年，因《朝日新聞》的連載單元「新人類的旗手們」開始刊登，讓該詞普及化，還入選一九八六年的新名詞、流行語大賞。

　　不過，後來這些名詞開始走自己的路，變成與命名背景毫無關係，而是一種類似貼標籤，一竿子打翻一船人的名詞。>>>繼續閱讀

．培育年輕世代是整個社會的責任

　　本書的架構如下所述。
　　首先是第一章，將詳細介紹「當今年輕員工」的實際狀況。針對商務人士進行定量調查，以現場的聲音、有識者的意見為依據，加以整理「難以有所成長」的年輕員工現況及課題。
　　第二章的焦點鎖定為當今年輕員工所處的環境。俯瞰工作特質變化、工作環境改變，找出「難以成長」的環境因素。
　　第三章的焦點是在「難以成長」的情況下，依舊受公司重用，能夠適應組織的個人。他們是如何適應這樣的環境？是什麼原因讓他們能夠適應？最後發現關鍵在於大學時代的生活方式。
　　第四章的焦點鎖定在雖然新鮮人初期無法適應，卻因為某個契機而適應職場環境的人。這些人並不是透過在職訓練（OJT／On The Job Training）學習到如何自律，而是在離開所屬公司後才知道職場自律的道理。
　　第五章和第六章則將之前的內容加以整理，根據重點提出社會該如何改變的觀點。第五章將焦點擺在改革計畫核心的大學教育，第六章重點是改革年輕員工的學習環境。
　　一直以來企業都是透過「一律採用大學畢業的新鮮人→新人研修→在職訓練」的流程來訓練每一位年輕員工。各企業不問員工在大學時學了哪些東西，也不管具備什麼樣的職業能力和經驗，而是以相信每個人都有潛能的形式來採用新人、教育新人。這樣的「個別企業完成的『採用．培育』體系」是於經濟高度成長期所形成，對於經濟的成長及發展有卓越貢獻。可是，這個體系的壽命已經到了盡頭。就算自欺欺人地延長其壽命，也看不到未來有絲毫的光明。當務之急是要建立適用於當今時代的「社會合作型『培育．活用』體系」。
　　年輕世代是國家的下一個創造者，不管在哪個時代，這都是不變的事實。而現在必須要改變社會，創造出一個能讓年輕世代大幅成長的環境。如果本書能為這件事盡棉薄之力，真是莫高的榮幸與歡欣。 >>>繼續閱讀

內容連載___________

◎做不到報、聯、商，原因是出在上司？

． 冷漠主管帶不出積極下屬

職場學習環境的真貌究竟是如何？能讓年輕員工積極進取、提升能力、促進成長的潛在因素多嗎？讓我們來看看實況如何。

職場的學習關鍵在於來自上司、上位者、同事．同期同事的各種支援。因此，與這些人建立良好的人際關係很重要。不用說，與上司的關係更為重要。上司身兼指導與培育下屬的任務，要推動這項任務，當然要用心掌握下屬的心。

可是這個理所當然的道理在眾多職場已經崩盤。譬如，第一章提到的關於年輕員工讓人詬病的部分──問候、報告、聯絡、商量，如果問年輕員工為何做不到這些事，他們都會說錯不在自己，而是上司。

「上新人研修課時提到，在職場要主動跟人打招呼，可是實際上對上司或上位者打招呼時，他們都沒有回應。雖然不能一味地等待指示，可是真的跑去找上司商量事情，他又說很忙待會再說，如果每次都這樣，最後就不想問了。我也問過其他同期的同事，大家都是一樣的情況。」（資訊業）

「上司總是看起來很忙的樣子或心情不佳的樣子，害我們不敢請教他，這也是問題所在吧？有多難啟齒嗎？嗯，就是不好開口。如果上司一直打電腦，很難找到空檔請教他。雖然也有少許的上司認為培育下屬很重要，但多數管理職階的人都抱著只要做好自己的工作就好的心態。」（大城市銀行）

「基本上就是自生自滅。如果請教上司，只會回一句話：『這種事你自己想就好了。』可是如果照自己的想法做事，又會被念這個時候要報告或逼問為什麼工作只進展到這個程度。我到現在還抓不到該向上級報告的時機，壓力真的很大，我認為上司幾乎看心情辦事。」（教育業）

事實上像這樣對於上司的態度或言行感到困惑、不信任的年輕員工相當多。雖然年輕員工自己想建立良好的人際關係，最後卻是上司的緣故讓自己的人際關係惡化。許多做了以上發言的年輕人都想以積極進取的態度面對工作，對於自己的職場成長也抱持熱衷的態度，所以才會覺得上司或上位者的態度讓人無法諒解。>>>看完整內容連載

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